Dans un contexte où les marchés évoluent rapidement et où la concurrence se renforce, le changement de marque devient parfois une nécessité stratégique.

Cependant, cette transformation ne peut être menée à bien sans l’adhésion et l’implication de l’ensemble des collaborateurs. Mobiliser les équipes de chaque département et chaque niveau de l'entreprise est un défi complexe, mais crucial pour assurer le succès de ce projet.


1. Comprendre l'importance du changement pour chaque département.

Chaque département au sein de l’entreprise a ses propres enjeux, préoccupations et objectifs. Lors d’un changement de marque, il est essentiel que chaque équipe comprenne non seulement le pourquoi du projet, mais aussi le comment celui-ci impactera son travail quotidien. Cela passe par une communication claire et adaptée aux spécificités de chaque département.

Les équipes marketing, par exemple, doivent saisir l’opportunité de réinventer la manière dont elles positionnent les produits ou services sur le marché. Pour elles, un changement de marque est souvent une chance d’affirmer un nouveau positionnement ou de pénétrer de nouveaux segments de marché. À l'inverse, le département des ressources humaines pourrait se concentrer sur la manière dont cette transformation impactera la culture d'entreprise, et comment elle sera perçue par les collaborateurs.


2. Impliquer les équipes dès le début du processus

La mobilisation ne peut pas se contenter d’une communication descendante, où la direction annonce simplement le changement de marque. Pour que les équipes adhèrent pleinement au projet, elles doivent être impliquées dès les premières étapes de la réflexion. Cela peut se faire par le biais de consultations internes, de groupes de travail transversaux, ou encore par des ateliers participatifs où chacun peut exprimer ses idées et ses inquiétudes.
Impliquer les équipes dès le début permet non seulement de recueillir des idées précieuses, mais aussi de désamorcer les éventuelles résistances au changement. Les collaborateurs qui se sentent écoutés et pris en compte seront naturellement plus enclins à soutenir le projet.


3. Former les managers à devenir des relais du changement.

Les managers jouent un rôle clé dans la mobilisation des équipes. Ils sont en première ligne pour expliquer, rassurer et motiver les collaborateurs face au changement de marque. Il est donc indispensable de les former spécifiquement à ce rôle de relais du changement.
Une formation adaptée permettra aux managers de comprendre les enjeux globaux du projet, mais aussi d’acquérir les compétences nécessaires pour accompagner leurs équipes. Ils devront être capables de communiquer de manière transparente, de gérer les résistances, et de transformer les incertitudes en opportunités. Leur implication doit être totale, car ce sont eux qui, au quotidien, feront vivre la nouvelle marque auprès des équipes.


4. Communiquer régulièrement et de manière transparente.

La communication est le fil conducteur de la mobilisation des équipes. Un projet de changement de marque doit être accompagné d’une communication régulière, transparente et adaptée à chaque niveau de l’entreprise. Il ne suffit pas de présenter le projet lors d’une grande réunion plénière ; il faut maintenir un dialogue constant tout au long du processus.
Les moyens de communication peuvent être variés : newsletters internes, intranet, vidéos explicatives, réunions d’équipes, etc. L’important est de garder les collaborateurs informés des avancées du projet, des obstacles rencontrés, et des solutions apportées. Cette transparence renforcera la confiance des équipes et leur engagement.


5. Créer un sentiment d’appartenance autour de la nouvelle marque.

Un changement de marque doit être perçu comme une nouvelle aventure collective, un projet dans lequel chaque collaborateur a un rôle à jouer. Pour cela, il est essentiel de créer un sentiment d’appartenance autour de la nouvelle marque.
Cela peut passer par des événements internes célébrant le lancement de la nouvelle marque, par la distribution de goodies aux couleurs de la nouvelle identité, ou encore par des campagnes de sensibilisation où les collaborateurs sont invités à partager leur vision de la nouvelle marque. L’objectif est de faire en sorte que chaque collaborateur se sente fier de faire partie de cette transformation.


6. Soutenir et accompagner les équipes tout au long du processus.

Changer de marque est un processus long et parfois déstabilisant. Les équipes doivent être soutenues et accompagnées tout au long du chemin. Cela passe par des formations, des sessions de coaching, ou encore par la mise en place de cellules de soutien pour répondre aux questions et aux inquiétudes des collaborateurs.
L’accompagnement doit être personnalisé en fonction des besoins de chaque département et de chaque collaborateur. Certains auront besoin d’un soutien technique, d’autres d’un soutien moral. Il est crucial que l’entreprise mette en place les ressources nécessaires pour répondre à ces besoins.


7. Valoriser les succès et les efforts fournis.

Enfin, il est essentiel de valoriser les succès et les efforts fournis par les équipes. La reconnaissance est un puissant levier de motivation. Chaque étape franchie dans le changement de marque doit être célébrée, chaque contribution doit être reconnue. Cela peut se traduire par des remerciements publics, des récompenses, ou tout simplement par un feedback positif.
Cette valorisation renforcera l’engagement des équipes et les encouragera à poursuivre leurs efforts jusqu’à la réussite complète du projet.


Ce défi de taille est également une opportunité unique de renforcer la cohésion et l’engagement au sein de l’entreprise. En impliquant les collaborateurs dès le début, en formant les managers, en communiquant de manière transparente, et en valorisant les efforts, l’entreprise se donne toutes les chances de réussir cette transformation majeure. Le succès d’un changement de marque repose en grande partie sur la capacité de l’ensemble des équipes à se mobiliser autour d’un projet commun, porteur de sens et de valeurs partagées.